6 sierpniu 2023 Fundacja Rodzic w mieście ogłosiła publikację „Wartości płynące z zatrudniania rodziców”. Publikacja jest zbiorem komentarzy ekspertów na temat tego, dlaczego warto zatrudniać ojców i matki. W artykułach znajdziemy między innymi wypowiedzi dotyczące aspektu ekonomicznego i społecznego zatrudniania rodziców, dobre praktyki dbania o pracowników rodziców w firmach udzielających się w Sieci firm Pracuję i wychowuję oraz dane statystyczne z międzynarodowych raportów na temat work-family balance.

 

Dlaczego przygotowaliśmy publikację?

Mimo, że decyzja o posiadaniu dziecka zapada indywidualnie to rodzicielstwo musimy zacząć postrzegać jako kwestię społeczną, a nie jako sprawę danej rodziny, która musi sobie sama poradzić.

Fundacja Rodzic w mieście działa na rzecz włączania rodziców z małymi dziećmi do życia społecznego i kulturalnego. Jednym z kluczowych elementów naszych działań jest tworzenie włączającego dla rodziców, a szczególnie matek, rynku pracy.

 

Co znajdziecie w publikacji?

W publikacji zawarliśmy wypowiedzi ekspertów na temat społecznego wymiaru aktywności zawodowej rodziców, wspierania rodziców, jako realnego działanie na rzecz równości płci. W tekstach opisaliśmy także ekonomiczne skutki bierności zawodowej matek. Wspomnieliśmy o pracodawcach jako kluczowych interesariuszach działań aktywizujących oraz pokazaliśmy praktyki wspierania rodziców stosowane przez najlepszych pracodawców. Nie zabrakło także informacji o korzyściach dla firm wynikających ze wspierania pracowników rodziców.

 

Co mogą zyskać firmy zatrudniając rodziców?

W publikacji przeczytamy między innymi o tym, jakie sa najpopularniejsze formy wsparcia pracujących rodziców. Widzimy duży wachlarz możliwości,  od elastycznych godziny pracy, które umożliwiają pracownikom-rodzicom dostosowanie godzin pracy do swoich potrzeb, po programy opieki nad dziećmi, takie jak żłobki, przedszkola lub wsparcie finansowe na zorganizowanie opieki zewnętrznej. Pracodawcy oferują ubezpieczenia zdrowotne, które obejmują zarówno pracownika, jak i członków rodziny, w tym dzieci, zapewnia programy profilaktyczne i zdrowotne, takie jak konsultacje lekarskie, szczepienia, programy wellness itp. Firmy płacą za wsparcie mentoringowe i coachingowe swoich pracowników-rodziców, które pomaga w rozwoju ich umiejętności zarządzania czasem, równoważenia pracy i życia osobistego. Także kultura wspierająca, czyli kultura organizacyjna, która jest otwarta, szanuje i docenia role rodziców, świadomie tworzy atmosferę, w której pracownicy mogą być transparentni w kwestiach związanych z rodziną i mieć elastyczność i poczucie akceptacji, przyczynia się do rozwoju firmy.

 

Sieć firm Pracuję i wychowuję wspiera firmy zatrudniające rodziców

Sieć firm Pracuję i wychowuję to inicjatywa, która odpowiada na potrzebę tworzenia w Polsce kultury korporacyjnej, w której do pracowników-rodziców podchodzi się w sposób holistyczny, znając ich społeczne uwarunkowania i widząc ich specyficzne potrzeby.

Sieć Firm Pracuję i Wychowuję to miejsce, w którym firmy wspierają się wzajemnie w tworzeniu włączającego miejsca pracy, wymieniają doświadczeniami i wyzwaniami oraz inspirują się rozwiązaniami stosowanymi przez inne firmy. Jednocześnie firmy zrzeszone w Sieci, jako liderzy CFR w Polsce (Corporate Family Responsibility), wspierają swoją wiedzą i doświadczeniem innych, wzmacniając tym samym rozwój wspierającej rodziców kultury pracodawców.

Poprzez ten projekt chcemy pokazać, że prowadząc działania wspierające pracowników – rodziców firmy mogą osiągnąć zarówno cele społeczne i biznesowe. W efekcie wdrażania praktyk work-family balance firmy otrzymują zaangażowanych i oddanych specjalistów, więcej kobiet w zarządach i mniejszą rotację pracowników.

Celem Sieci Firm Pracuję i Wychowuję jest:

– wspieranie firm w Polsce w budowaniu środowiska pracy, jakiego oczekują rodzice;

-wspieranie firm w budowaniu elastycznych i dostosowanych do potrzeb rodziców kultur organizacyjnych;

-wyrównanie szans kobiet na rynku pracy;

– wspieranie firm w tworzeniu programów realizujących Cele Zrównoważonego Rozwoju (SDG);

– promowanie kultury korporacyjnej odpowiedzialności rodzinnej biznesu (CFR);

-promowanie dobrych praktyk wspierania rodziców w miejscu pracy;

-kształtowanie systemu społecznego, w którym każdy może sprostać swoim obowiązkom zawodowym i opiekuńczym.

 

Do sieci dołączyć może każda firma, dla której obszar wspierania pracowników-rodziców jest ważny. W ramach sieci odbywają się cykliczne spotkania, webinary, networking, przegląd dobrych praktyk.

Zapraszamy: kontakt@rodzicwmiescie.pl

Więcej: https://pracujeiwychowuje.pl/siec-firm-pracuje-i-wychowuje/

 

Publikacja powstała w ramach projektu Sieć Firm Pracuję i Wychowuję tworzonego przez Fundację Rodzic w mieście.

Publikację można pobrać tutaj: Wartości płynące z zatrudniania rodziców (mailchi.mp)

 

Jak pokazuje raport „Czeski sukces demograficzny”, Czechy są krajem, który w ciągu ostatnich 20 lat osiągnął najwyższy wzrost dzietności w Europie (z poziomu 1,17 w 2002r.  do 1,71 dziecka na kobietę w 2020 r.). W Polsce te 20 lat temu sytuacja była znacznie lepsza niż u naszych sąsiadów (wskaźnik dzietności na poziomie 1,25), zaskakujące może być więc obserwowanie coraz niższej liczby urodzeń rok do roku i stosunkowo niewielki wzrost wspomnianego wskaźnika, bo jedynie do poziomu 1,38 dziecka na kobietę w 2020 roku. 

Jakie czynniki zaważyły na tak dużym wzroście dzietności w Czechach? Czy są jakieś rozwiązania możliwe do zastosowania w naszym kraju? 

 

Czynniki ekonomiczne

Jak wskazują autorzy raportu z Instytutu Pokolenia „Kluczowe znaczenie dla decyzji prokreacyjnych mężczyzn i kobiet mają warunki ekonomiczne. Niewątpliwie lepsza sytuacja społeczno-gospodarcza Czech, przejawiająca się m.in. wyższym wskaźnikiem zatrudnienia, niższym bezrobociem oraz niższym ryzykiem ubóstwa, miała wpływ na szybszą odbudowę płodności po 2000 r.”. Warto podkreślić, że w okresie przed wejściem do UE, stopa bezrobocia osób młodych, czyli mających największy wpływ na poziom dzietności, była w Czechach trzykrotnie niższa niż w Polsce. Tuż po dołączeniu do Unii, Czechy doświadczyły przyspieszonego wzrostu gospodarczego, połączonego z szybkim wzrostem płac i poziomu życia. Dane pokazują, że w przypadku Polski tempo wzrostu było znacznie niższe, a dodatkowo po 2004 r. miała miejsce masowa emigracja zarobkowa, głównie osób poniżej 35 r.ż., co mogło przełożyć się także na plany i zachowania prokreacyjne Polaków. 

 

Jeśli popatrzymy na pozostałe wskazane przez autorów raportu wskaźniki, zobaczymy wyraźnie, że sytuacja ekonomiczna Polaków jest trudniejsza niż u naszych południowych sąsiadów. Znacznie wyższe wskaźniki ubóstwa i wykluczenia społecznego (17% Polaków vs 10,7 % Czechów zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym) czy gorsza sytuacja mieszkaniowa (wskaźnik przeludnienia mieszkań – 15,2 dla Czech, 36,9 dla Polski) nie pozostają bez znaczenia przy podejmowaniu decyzji o powiększeniu rodziny. 

 

Rodzina czy praca zawodowa? 

Autorzy sugerują również, że jednym z kluczowych czynników przesądzających o sukcesie demograficznym naszych sąsiadów są uwarunkowania społeczno-kulturowe. Jak wynika ze zgromadzonych danych, 48% Czechów zgadza się ze stwierdzeniem, że posiadanie i wychowanie dzieci jest obowiązkiem wobec państwa. W Polsce taką opinię podziela jedynie 22% respondentów. 

To przekłada się również na większą akceptację dla czasowej rezygnacji z aktywności zawodowej rodziców opiekujących się małymi dziećmi. Widać to wyraźnie we wskaźnikach zatrudnienia matek – wśród Czeszek wychowujących dzieci do 2 roku życia tylko 22% łączy macierzyństwo z pracą zawodową. W Polsce jest to prawie 60% matek. Ciekawe jest jednak to, że w grupie matek dzieci w wieku 6-14 lat, wskaźnik zatrudnienia jest najwyższy w Europie i wynosi 92 procent. Dla porównania, w Polsce to 79%. To pokazuje, że czeski rynek pracy jest otwarty dla pracujących rodziców i matki nie muszą obawiać się, że przerwa zawodowa utrudni im później znalezienie zatrudnienia. 

 

Duże znaczenie ma także wsparcie finansowe oferowane przez państwo. Rodzice dzieci do lat 4 otrzymują w przeliczeniu 60 tys. zł jako zasiłek rodzicielski do wykorzystania na pokrycie kosztów opieki od 7 miesiąca życia dziecka. Kwota ta jest stała i nie zależy od uzyskiwanych zarobków. 

 

Dzietność, a dostęp do aborcji

Interesujący może wydać się fakt, że wskaźnik dzietności w Czechach jest tak wysoki, przy jednoczesnym dostępie do legalnej aborcji na żądanie w pierwszym trymestrze ciąży. Jak pokazują dane w raporcie, liczba aborcji z roku na rok spada (z ok. 35 tys. w 2000 r., przez 24 tys. w 2010 r. do niecałych 18 tys. w 2019 r, przy czym warto zauważyć, że Czeski Urząd Statystyczny uwzględnia w tych statystykach także poronienia samoistne, które obecnie stanowią około 40%). 

Jak czytamy w raporcie „Statystyki dotyczące aborcji wskazują, iż Czeszki przerywają ciążę, jeżeli chcą odłożyć macierzyństwo lub ograniczyć wielkość rodziny”. 

 

Co z tą dzietnością w Polsce?

Bez wątpienia wysoki wskaźnik dzietności uzyskany w Czechach, w ostatnich latach jest odzwierciedleniem dobrej sytuacji ekonomicznej i konsekwentnej polityki prorodzinnej w kraju. Poczucie bezpieczeństwa – finansowego, ale także zawodowego (możliwość powrotu do pracy) i medycznego (dostęp do procedury in vitro, antykoncepcji i aborcji) bez wątpienia przekładają się na gotowość powiększania rodziny. 

 

Co zatem jest możliwe do zrobienia na naszym własnym podwórku, by dzieci rodziło się więcej? Na pewno dążenie do większego partnerstwa rodzicielskiego i zachęcanie ojców do większego zaangażowania w opiekę nad dziećmi. Szansą na to będzie wprowadzenie dodatkowego nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego dla drugiego rodzica, w praktyce najczęściej dla ojca. Oczywiście sama nowelizacja Kodeksu Pracy pewnie niewiele zmieni, konieczne będzie również zachęcenie ojców do korzystania z tej możliwości. Czynnikiem, który mógłby na to wpłynąć bez wątpienia byłoby zapewnienie wyższego wynagrodzenia w trakcie tej przerwy (w projekcie zaplanowano 70% wynagrodzenia podstawowego, odrzucając tym samym naszą petycję, by zrównać zasiłki z tym, otrzymywanymi przez matki).

 

Kolejny czynnik to zapewnienie łatwiejszego (i tańszego) dostępu do opieki nad dziećmi do lat 3. W większości nie żyjemy już w domach wielopokoleniowych. Ogromna część rodziców wychowuje dzieci bez pomocy innych osób, co oznacza, że zmuszeni są korzystać z ofert (wciąż jeszcze niezbyt popularnych w mniejszych miejscowościach) żłobków i klubików dziecięcych lub zatrudniają nianie. Każde z tych rozwiązań jest kosztowne i w obecnej sytuacji ekonomicznej nie będzie dostępne dla wszystkich. 

 

Trzeci obszar, na jaki mamy wpływ to tworzenie przyjaznych rodzicom miejsc pracy. Takich, w których będą oni grupą zawodową dostrzeganą i cenioną równie jak pozostałe. To znaczy, że matki nie będą doświadczać dyskryminacji w procesie rekrutacji i nie będą się musiały obawiać utraty zatrudnienia po urodzeniu kolejnego dziecka. Gdzie oboje rodzice będą mogli korzystać z elastycznych godzin i formy pracy (praca zdalna i hybrydowa), ale przede wszystkim gdzie spotkają się ze zrozumieniem i wsparciem ze strony swoich przełożonych. Tak, aby posiadanie rodziny nie przekreślało od razu naszych ambicji i planów rozwoju kariery. Jako Fundacja intensywnie angażujemy się w tworzenie takich miejsc pracy m.in. poprzez budowanie Sieci Firm Pracuję i wychowuję (więcej tutaj: Sieć Firm Pracuję i Wychowuję – Pracuję i wychowuję Pracuję i wychowuję (pracujeiwychowuje.pl)). 

Joanna Gospodarczyk

Źródło: pixabay.com

Od kiedy Islandia wprowadziła sześciomiesięczny urlop rodzicielski dla każdego z rodziców, udział ojców w opiece nad dziećmi zmienił się radykalnie – w dobrym tego słowa znaczeniu.

Islandia już od roku 2000 wprowadzała i wydłużała urlopy rodzicielskie dla ojców. Najpierw, dziewięć miesięcy urlopu zostało podzielone między rodziców, z czego trzy miesiące przypadły matce, trzy miesiące ojcu, a pozostałe trzy miesiące oboje mogą podzielić między siebie. Rodzice mają swobodę decydowania o tym, jak dokładnie zorganizować swój urlop. Urlop można dowolnie rozciągnąć w okresie czasu nawet do 2 lat.

Od 2021 roku każdy rodzic w Islandii ma 6 miesięcy urlopu. Matka lub ojciec może ,,oddać” drugiemu rodzicowi do 6 tygodni ze swojej puli . Ważne jest, aby urlop wykorzystać do 24 miesiąca życia dziecka. Zamierzeniem ustawodawców było zwiększenie dostępu dziecka do obojga rodziców.

Tym, co zaważyło na sukcesie polityki w Islandii, był tzw. przydział ojcowski, czyli nietransferowalny okres urlopu rodzicielskiego przeznaczony tylko dla ojców, oraz wysoka płatność podczas korzystania z tych urlopów – aż 80 proc. wynagrodzenia.  Dzięki temu, aż 85% Islandczyków wykorzystuje urlopy rodzicielskie. Co więcej, jeśli ojciec nie wykorzysta całego należnego mu urlopu, przepada on. Warto dodać, że rodzice otrzymują zasiłek z Funduszu Urlopów Rodzicielskich, który ustanowiono, gdy ustawa w 2021 roku weszła w życie.

Dzięki wprowadzonym zmianom dotyczącym urlopu tacierzyńskiego poprawiła się sytuacja islandzkich matek, które wracają do pracy wcześniej. Islandzkie przepisy wskazują, że matki powinny pozostać w domu przez pierwsze dwa tygodnie po porodzie, a ojcowie muszą wziąć trzy miesiące  urlopu rodzicielskiego, poza tymi wskazaniami, rodzice mogą sami zdecydować, jak podzielić urlop. Jeśli chcą, mogą nawet wziąć urlop rodzicielski w tym samym czasie.

Światowe badania (WHO) wskazują, że islandzcy ojcowie cieszą się silnym zaufaniem ze strony ich dzieci. A takie podejście wykształciło się w Islandii  przede wszystkim po zmianach w urlopach w 2000 roku. Islandzka ustawa o urlopie rodzicielskim jest niezwykle dobrym przykładem tego, jak akt prawny może zmienić pozycję jednej grupy i zmienić sposób działania ludzi. Ale wynika to również z faktu, że ojcowie naprawdę chcą brać wolne ze swoimi dziećmi – wskazuje Islandzki badacz, profesor uniwersytecki Ingólfur V. Gíslason.

Jednocześnie, równy udział matek i ojców w opiece nad dziećmi ułatwił kobietom pracę zarobkową poza domem.

 

Źródła:

Parental leave in Iceland gives dad a strong position — Nordic Labour Journal, [odczyt: 12.02.2023]

Świadczenie macierzyńskie w Islandii – Infor.pl, [odczyt: 12.02.2023]

Urlop macierzyński na Islandii | Na Islandii, , [odczyt: 12.02.2023]

Trzy najważniejsze zasady dotyczące przyznawania przez firmy urlopów dla ojców – GazetaPrawna.pl, [odczyt: 12.02.2023]

Parental leave | Ísland.is (island.is), [odczyt: 12.02.2023]

URLOPY DLA OJCÓW W ISLANDII RAPORT PODSUMOWUJĄCY Islandia (sharethecare.pl), [odczyt: 12.02.2023]

Emigracja na Islandię – Konfabula, [odczyt: 12.02.2023]

W odniesieniu do unijnej dyrektywy work-life balance kwietniu 2022 rząd irlandzki opublikował projektu ustawy o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym (Work Life Balance and Miscellaneous Provisions Bill 2022).
Warto zaznaczyć, że przepisy zawarte w dyrektywie WLB dotyczące urlopów rodzicielskich, w Irlandii zostały już wprowadzone wcześniej, w 2019 roku. Wtedy właśnie zaimplementowany do prawa irlandzkiego został dodatkowy płatny urlop dla każdego rodzica dziecka, które urodzi się lub zostanie adoptowane od 1. listopada 2019 roku. 
Kluczowe zmiany wprowadzane wraz z dyrektywą work-life balance
1. Prawo do wnioskowania o elastyczny czas pracy
Pracownicy, którzy mają dziecko w wieku do 12 lat oraz pracownicy, którzy opiekują się krewnym lub osobą, z którą mieszkają, mają prawo wnioskować o elastyczną organizację pracy ze względu na opiekę nad nim w określonym czasie.
Pracownicy muszą złożyć taką prośbę na piśmie nie później niż sześć tygodni przed planowanym rozpoczęciem okresu elastycznego czasu pracy. Wniosek musi określać charakter wnioskowanych zmian, datę rozpoczęcia i długość ustalonego okresu elastycznego czasu pracy.
Jeśli wniosek zostanie rozpatrzony pozytywnie, pracodawca i pracownik muszą podpisać umowę określającą zmiany w organizacji pracy, schemacie lub godzinach pracy oraz datę rozpoczęcia i czas trwania takiej pracy .
Po zakończeniu elastycznego systemu pracy, rodzic ma prawo powrócić do pierwotnego systemu, rozkładu i godzin pracy.
2. Karmienie piersią
W projekcie ustawy proponuje się zmianę przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa poprzez znaczne wydłużenie okresu, w którym matki są uprawnione do korzystania z płatnego czasu wolnego od pracy na karmienie piersią. Do tej pory czas ten wynosił sześć miesięcy, teraz proponowane są aż  dwa lata licząc od dnia porodu.
3. Wydłużenie prawa do urlopu macierzyńskiego
Wydłużone urlopy macierzyńskie wprowadzono w Irlandii już w 2019 roku, ale ciekawostką jest, iż w propozycji zmian ustawy uwzględniono także zmianę przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa, aby zapewnić, że transseksualni mężczyźni, którzy uzyskali świadectwo uznania płci, a następnie zaszli w ciążę, będą objęci zakresem tych przepisów.
4. Urlop w celu opieki medycznej
Każdy pracownik może wziąć do pięciu dni bezpłatnego urlopu w roku, jeśli z poważnych przyczyn medycznych musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie członkowi rodziny lub osobie, która mieszka w tym samym gospodarstwie domowym co pracownik. Urlop ten nie może być wykorzystywany w okresach krótszych niż jeden dzień.
Pracownicy muszą potwierdzić szefowi na piśmie, że skorzystali lub zamierzają skorzystać z tego urlopu, podać datę rozpoczęcia, czas trwania oraz oświadczenie o faktach uprawniających pracownika do urlopu.
Irlandzki minister ds. dzieci, równości, niepełnosprawności, integracji i młodzieży, Roderic O’Gorman, stwierdził, że celem jest zapewnienie rodzicom i opiekunom wsparcia w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. Dzięki ustawie o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym mogą oni być spokojni, że w pracy znajdą czas na obowiązki związane z opieką. Propozycje te (…) uzupełnią urlop rodzinny i inne istniejące już uprawnienia oraz zapewnią dodatkową elastyczność2.
Pracodawca będzie mógł zażądać od pracownika dowodów potwierdzających jego związek z osobą wymagającą opieki, charakter tej opieki oraz zaświadczenie lekarskie o poważnym problemie medycznym dotyczącym osoby wymagającej opieki.
Planuje się, że wszystkie przepisy związane z dyrektywą work-life balance zostaną, tak jak w innych krajach UE, uchwalone i wprowadzone w życie przed upływem terminu wyznaczonego na sierpień 2022 r.
Źródła:
Sieć firm Pracuję i wychowuję

 

W Sieci  firm „Pracuję i wychowuję” znalazły się firmy dla których obszar wspierania pracujących mam i pracujących ojców jest ważnym elementem strategii HR, CSR i Employer Brandingu oraz które, chcą wymieniać się doświadczeniami w obszarze polityki odpowiedzialności rodzinnej biznesu (Corporate Family Responsibility – CFR) i dobrymi praktykami.

Firmy w Sieci chcą przygotować swoją firmę na wprowadzenie postanowień unijnej dyrektywy work-life balance (sierpień 2022 r.).

Członkowie Sieci wdrażają programy i działania realizujące Cele Zrównoważonego Rozwoju (SDG) w szczególności: 5 – równość płci, 8 – wzrost gospodarczy i godna praca, 10 – mniej nierówności, dlatego też Sieć firm należy do inicjatywy Kampanii 17. Celów.

Naszą misją jest stworzenie takiej kultury korporacyjnej, w której do pracowników podchodzi się w sposób holistyczny. Chcemy, aby pracodawcy mieli świadomość, że pracownicy pełnią również inne role społeczne, które są dla nich ważne.

Cele Sieci:

  • wspieranie firm w Polsce w budowaniu środowiska pracy, jakiego oczekują rodzice;
  • wspieranie firm w budowaniu elastycznych i dostosowanych do potrzeb rodziców kultur organizacyjnych;
  • wyrównanie szans kobiet na rynku pracy;
  • wspieranie firm w tworzeniu programów realizujących Cele Zrównoważonego Rozwoju (SDG);
  • promowanie kultury korporacyjnej odpowiedzialności rodzinnej biznesu (CFR);
  • promowanie dobrych praktyk wspierania rodziców w miejscu pracy;
  • kształtowanie systemu społecznego, w którym każdy może sprostać swoim obowiązkom zawodowym i opiekuńczym;

Chcemy pokazać, że prowadząc działania wspierające pracowników – rodziców można osiągnąć zarówno cele społeczne i biznesowe. Wierzymy, że w efekcie wdrażania praktyk work&family balance firmy otrzymają zaangażowanych i oddanych specjalistów, więcej kobiet w zarządach i mniejszą rotację pracowników.

Zobacz, dlaczego do Sieci firm Pracuję i wychowuję dołączyło Sodexo Polska:

 

Bezpłatna infolinia prawna to doraźna, bezpośrednia pomoc dla rodziców, którzy mają pytania lub wątpliwości dotyczące ich sytuacji zawodowej i praw pracowniczych.

Pomysłodawcą infolinii jest Fundacja Rodzic w mieście. Porad prawnych udzielają Kancelaria Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni, Prosty ParagrafMatka Prawnik.

 

Od początku roku z porad prawnych skorzystało już ponad 150 rodziców.

 

Jakie kwestie są poruszane przez pracujących rodziców najczęściej?

Zapraszamy do przeczytania komentarzy naszych ekspertów:

Podczas moich dyżurów w ramach infolinii prawnej dla rodziców najczęściej poruszaną kwestią jest powrót Mamy do pracy po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim i wychowawczym. 

Kobiety chcą przygotować się na możliwe scenariusze, np. likwidację stanowiska pracy czy zmianę warunków pracy (stanowiska, wynagrodzenia) narzuconą przez pracodawcę.

Interesuje je także kwestia wykorzystania urlopu wypoczynkowego po powrocie oraz skorzystania z uprawnień dla rodziców.

Cieszę się, że kobiety szukają profesjonalnej pomocy prawnej przed rozmową z pracodawcą o swoim powrocie do pracy. Uważam, że mając świadomość prawną poczują się pewniej w relacjach z szefem i będą skutecznie sięgać po swoje prawa zagwarantowane w Kodeksie pracy.

Daria Gałenżeska
Prosty Paragraf

….

Zapisy na konsultacje odbywają się poprzez stronę „Pracuje i wychowuje”, na której w stosownym formularzu należy opisać dany problem oraz dane kontaktowe, jak również wybrać datę oraz godzinę konsultacji. Porady odbywają się w każdy poniedziałek i wtorek w godzinach 12-13, a jedna porada trwa 15 minut. Za bezpośredni kontakt w wybranym terminie odpowiada prawnik, który udziela porad.

Najwięcej pytań zadawanych podczas konsultacji dotyczy powrotu do pracy po urlopach związanych z macierzyństwem – czy możliwy jest powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem i czy po powrocie wynagrodzenie będzie uwzględniało podwyżki, które miały miejsce w czasie urlopu danego pracownika. Tematem, który również cieszy się dużą popularnością jest także kwestia likwidacji stanowiska pracy podczas przebywania na urlopach związanych z rodzicielstwem. Popularna jest też problematyka możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego po urlopach związanych z macierzyństwem. Bez wątpienia prym wiodą pytania dotyczące kwestii finansowych tj. wysokości zasiłków macierzyńskich, warunków ich otrzymania/nieotrzymania, świadczeń, które można otrzymać jeśli zasiłek macierzyński nie przysługuje, jak również możliwości podjęcia pracy zarobkowej u innego podmiotu podczas urlopów związanych z rodzicielstwem, czy też założenia własnej działalności gospodarczej. Bardzo często pytania dotyczą też możliwości przekazania części urlopów związanych z rodzicielstwem ojcom. Umowy na czas określony z kobietami w ciąży oraz zwolnienia lekarskie są również popularnymi zagadnieniami. Wiele pytań dotyczy także zajścia w ciążę podczas urlopu związanego z rodzicielstwem i przede wszystkim kwestii, co w takiej sytuacji, co z zasiłkiem, czy można iść na zwolnienie lekarskie.

W czasie konsultacji często pojawiają się inne pytania, czy też wątki poboczne, które niekiedy wymagają ich dokładnego, odrębnego przeanalizowania. Stąd też tak ważne jest, by jak najprecyzyjniej wskazywać problem, opisać stan faktyczny i skonkretyzować pytanie. To bardzo ułatwia pracę prawnikowi i daje szansę na otrzymanie precyzyjnej porady.

Wciąż też pojawiaj się nowe pytania, których wcześniej nie było. Jednakże, bez względu na to, czy są to pytania powtarzające się czy zupełnie ,,nowe’’, każde z nich jest dla nas tak samo ważne!

Kancelaria Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni

 …

Więcej o infolinii: https://pracujeiwychowuje.pl/infolinia-prawna/

 

Na jakim etapie rozwoju zawodowego pojawiły się Twoje dzieci? Czym się wtedy zajmowałaś?

Pracuję w branży IT, w tej samej firmie od 10 lat. Moje dzieci pojawiały się na różnych etapach kierowania zespołem, którym zarządzam również obecnie. Wcześniej pracowałam w urzędzie oraz w firmie prowadzącej kursy zawodowe.

Jak zareagował Twój przełożony na wieść o rodzicielstwie?

Moja przełożona za każdym razem, gdy dowiadywała się o nadchodzących zmianach w moim życiu prywatnym wykazywała się spokojem i wsparciem, które okazywała również w trudniejszych momentach ciąży. Dodatkowo nigdy nie miałam problemów związanych z wyjściem na niezbędne badania w trakcie pracy, co też było bardzo pomocne.

Jak zareagował Twój zespół?

Na przestrzeni kolejnych lat zespół się zmieniał, ale każdy z nich reagował bardzo pozytywnie. Każdy zespół były przygotowywany do mojej nieobecności, ale też osoby zatrudnione wiedziały, że w razie czego mogą na mnie liczyć. Zdarzało się, że doradzałam w trakcie urlopu macierzyńskiego w trudniejszych kwestiach, ale zupełnie nie miałam z tym problemu, ponieważ lubię moją pracę.

Ile sumarycznie wykorzystałaś urlopu rodzicielskiego? Jak to było przyjęte w firmie?

Wykorzystałam całość urlopu. Z ramienia firmy nikt nigdy nie miał żadnych zastrzeżeń w tym temacie. Dodatkowo niewiele korzystałam ze zwolnień lekarskich w trakcie każdej ciąży, ponieważ czułam się dobrze, a środowisko pracy było i jest dla mnie przyjazne. Pierwszego syna urodziłam w 2015 roku, kolejnego w 2017 roku, ostatniego w 2019 roku – co dawało mi możliwość powrotu do pracy między kolejnymi porodami na około rok. Uważam, że dzięki takiemu rozwiązaniu zawsze pozostawałam blisko firmy i po powrocie byłam przyjmowana przez pozostałych zatrudnionych „jak w domu”.

Jakie miałaś plany dotyczące urlopu i czy zmieniły się one po pojawieniu się dziecka?

Przed pierwszym porodem myślałam, że wrócę do pracy stosunkowo szybko, jednak spotkanie z synem pokazało, że warto zostać w domu wykorzystując urlop w pełnym wymiarze. Przy dwóch kolejnych ciążach nie zastanawiałam się zupełnie – od razu założyłam, że urlop w pełnym wymiarze daje możliwość nawiązania pełnej relacji z dzieckiem, ale też odpoczynek po ciąży, porodzie i ogarnięciu się w nowej sytuacji już z dzieckiem obok nas – jest niezwykle ważny.

Co się zmieniło po powrocie z urlopu rodzicielskiego? Jak pracodawca wspierał Cię lub nie przeszkadzał w Twojej nowej duo-roli?

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie zmieniło się właściwie nic. Mój powrót zawsze wiązał się z uśmiechami na twarzach współpracowników. Pracodawca za każdym razem oferował pewien okres na wdrożenie się i poznanie nowych procesów, które zostały wprowadzone w firmie. Szybko wracałam do swojej dawnej roli – ale też tak jak wspominałam – nie odcinałam się od firmy na urlopie. Oczywiście nie wykonywałam żadnych zadań, bardziej służyłam głosem doradczym – jeśli taki był potrzebny. Bardzo długo pracowałam w ciąży, ponieważ dobrze się czułam a aktywne kontakty z bliskimi ludźmi dodają mi skrzydeł. Mam szczęście pracować w środowisku, w którym śmiało mogę nazywać współpracowników bliskimi mi osobami.

Jak wygląda teraz łączenie ról, czy łatwo korzystać Ci z dodatkowych dni wolnych jeśli jest taka potrzeba?

Łączenie pracy zawodowej z opieką nad taką gromadką nie zawsze bywa łatwe. Po urodzeniu trzeciego syna zdecydowałam się na pracę w wymiarze 7/8 etatu, żeby móc w łatwiejszy sposób zorganizować dom, odbieranie dzieci, ogarnianie ich zajęć dodatkowych, itd. Bardzo pomocna jest również możliwość pracy z domu – co prawda mieszkam po drugiej strony ulicy od naszego biura, ale zawsze powtarzam – tu nawet 5 minut ma znaczenie. Aktualnie pracuję 4 dni z domu, 1 dzień z biura i jest to bardzo optymalne rozwiązanie, bo jednak osobiste kontakty ze współpracownikami też są niezwykle ważne. Według mnie nadal dużym wyzwaniem jest odnalezienie właściwego balansu między byciem mamą i pracownikiem – jak to mówią – złą matką jest taka, która pracuje, bo nie ma dość czasu dla dzieci, złą też jest ta, która nie pracuje, bo nie pokazuje dzieciom, że można. Każda z nas musi to przepracować wewnątrz siebie – ja staram się pracować i w pracy, i w domu na najwyższych obrotach, cieszyć się przy tym małymi sukcesami (nawet złożeniem prania z całego tygodnia) i nagradzać się swoimi przyjemnościami (mała kawka w samotności z ciekawym albumem – na czytanie powieści nie mam czasu – w ręku pomaga oczyścić umysł i zebrać wiele energii na kolejne chwile). Co do dodatkowych dni wolnych to nie korzystam z nich, zdecydowaliśmy z mężem, że w sytuacjach awaryjnych on będzie je wykorzystywał.

Co było najbardziej problematyczne w relacji Pracodawca – Ja, rodzic w pierwszych latach rodzicielstwa?

Przy pierwszym dziecku raczej nie widziałam żadnych problemów. Od razu zdecydowaliśmy z mężem, że syn pójdzie do żłobka po skończeniu roku. Jedno z nas go odprowadzało, drugie odbierało. Oboje wychodzimy z założenia, że żłobek, przedszkole – aktualnie też szkoła – to nie praca, dzieci nie powinny spędzać tam całego dnia, jeśli rodzice mają możliwość je odebrać szybciej. Przy dwójce dzieci zaczynają się schody, ponieważ trzeba pojechać w 2 różne miejsca (np. żłobek i przedszkole), co już zabiera więcej czasu, a na tym etapie firma nie oferowała możliwości pracy zdalnej w moim zespole, także to było trudne. Czasy pandemii wpłynęły pozytywnie na ten aspekt, teraz nie ma problemu z pracą zdalną co ułatwia organizację w dużej rodzinie. Często mąż odbiera chłopaków, ja kończę pracę i od razu gotuje obiad, bo za godzinę chłopcy mają trening.

Jak wpłynęło rodzicielstwo na Twój rozwój zawodowy?

Aktualnie nadal pracuję na tym samym stanowisku ze względu na to, że bardzo lubię swoją pracę oraz osoby wkoło. Każdy powrót z urlopu po urodzeniu dziecka wymaga od nas rozwoju, bo firma się zmienia. Dodatkowo rodzicielstwo zdecydowanie pokazuje, że da się zrobić o wiele więcej rzeczy w o wiele krótszym czasie oraz umiejętnie je priorytetowość. Kiedyś jedna z koleżanek powiedziała mi, że rodzic jest bardzo dobrym pracownikiem, bo wie po co przychodzi do pracy – po to, żeby w skupieniu wykonać swoje zadanie i po tym wrócić bez bagażu w umyśle do domu – i coś w tym jest.

Jak rodzicielstwo zmieniło Twoje relacje zawodowe z ludźmi z pracy? jakie były pozytywne, negatywne i neutralne aspekty tej zmiany?

Relacje zawodowe z większością moich współpracowników były zawsze bardzo dobre i rodzicielstwo ich nie zmieniło. W ciąży spotkałam się z niezbyt przyjemną sytuacją ze strony jednego ze współpracowników, który nadal uważa, że postąpił w niej słusznie – jednak polecam każdemu, żeby zawsze myślał o emocjach tej drugiej strony, a w przypadku kobiety w ciąży dwa razy. Jednak dźwiganie brzucha nie zawsze jest lekkim zadaniem, a dokładanie negatywnych emocji wkoło nie pomaga.
Już po powrocie z pierwszego urlopu część osób zaczęło traktować mnie jak mamę, do której warto przyjść pogadać – w sumie też tak trochę jest, że matczyne wsparcie można u mnie znaleźć w sumie zawsze.

Czy czujesz, że pojawiły się nowe kompetencje u Ciebie w związku z łączeniem ról zawodowej z rodzicielstwem?

Jak już wspomniałam wcześniej umiejętności organizacyjne znacznie się rozwinęły. Dodatkowo poprawiła się umiejętność ustalania priorytetów. Wzrosła również samoocena i wiara w swoją wiedzę zawodową – ale to możliwe, że po prostu zrobił czas.

Czy są jakieś konkretne rozwiązania pracodawcy skierowane do rodziców, które uważasz za bardzo wartościowe z perspektywy rodzica – specjalistki?

Oczywiście możliwość pracy zdalnej. Dodatkowo można przyjścia z dzieckiem do pracy w sytuacjach kryzysowych. Czasem widujemy w firmie biegające dzieci, które tylko wywołują uśmiech na naszych twarzach.
Od początku mojej pracy w tym miejscu były jasno ustalone godziny biurowe: 10-14, pozostały czas pracy mogę dostosować do moich potrzeb – zazwyczaj zaczynam pracę o 7, żeby skończyć o 14. Jednak, gdy potrzebuję zaprowadzić syna na 9 do szkoły, to nikt nie ma problemu z tym, że będę o 10 w pracy. Myślę, że dostosowanie godzin pracy do trybu życia pracownika znacznie wpływa na jego efektywność i zadowolenie.

Czy są jakieś trendy w rozwiązaniach systemowych, benefitowych lub regulacyjnych, do których zachęcałabyś każdego pracodawcę z perspektywy rodzica – specjalistki?

Zdecydowanie – jeśli to możliwe – zaoferowanie możliwości pracy z domu z elastycznym grafikiem godzinowym

Z perspektywy czasu – co poradziłbyś młodym rodzicom – specjalistom? Czego Cię nauczył ten czas?

Pierwszego syna urodziłam w wieku 30 lat – oceniam to jako bardzo dobry moment, ponieważ po studiach zdążyłam zdobyć doświadczenie zawodowe i skorzystać z życia tylko we dwoje. Pojawienie się dziecka znacznie odmienia świat – świadomie mówię ‘odmienia’, bo staje się on po prostu inny. Młodym rodzicom zdecydowanie polecam, żeby dokonywać wyborów dotyczących zarówno swojej rodziny, jak i pracy zgodnie ze sobą – wysłuchując głosów doradczych od osób wkoło, ale wybierając tylko klika z nich, które współgrają z naszą wizją świata.

Ze wzglądu na moje doświadczenie przychodzą do mnie młode mamy zadając różne pytania dotyczące ciąży, porodu, opieki nad dzieckiem. Zawsze staram się przedstawić stosowane przeze mnie rozwiązania rzetelnie, ale też mówię – zrób tak, żeby Tobie było dobrze, pamiętając przy tym, że jak nie sprzątniesz, nic się nie stanie – doszłam do tego dopiero przy trzecim synu. Na zorganizowanie domu z dzieckiem potrzeba czasu, ja często nie mam go na to i teraz, ponieważ jednak ważniejszą jest rozmowa i czas spędzony z dzieckiem, niż czysta podłoga.

Jolanta – Data Quality Assurance Manager w ANIXE

 

Na jakim etapie rozwoju zawodowego pojawiły się Twoje dzieci? Czym się
wtedy zajmowałaś? Jakie stanowisko?

W ciążę z synkiem zaszłam po roku pracy na stanowisku Kierownika Działu HR Biznes Partnerów. Zarządzałam wtedy 8-osobowym zespołem HR Biznes Partnerów i Rekruterów, odpowiadaliśmy za cały „miękki HR” w dużej organizacji, liczącej kilka tysięcy pracowników. Zajmowaliśmy się rekrutacją, szkoleniami, bieżącym wspieraniem kadry zarządzającej oraz wszelkimi projektami HR, typu przeprowadzenie badania 360 stopni dla menedżerów czy duże procesy awansowe z wykorzystaniem metody Development Center.

Moja ciąża była wystarana, wyczekana, ale z komplikacjami, więc szybko musiałam przejść na zwolnienie, co było oczywiście powodem moich wielkich wyrzutów sumienia, że „zostawiam” zespół tak szybko.

Za drugim razem ciąża pojawiła się niespodziewanie, w zupełnie niezaplanowanym momencie. Można by nawet powiedzieć, że to był kiepski moment zawodowo, bo dopiero kilka miesięcy wcześniej zmieniłam pracę i dołączyłam do nowej organizacji jako HR Menedżerka, wspierająca wszystkie procesy z zakresu miękkiego zarządzania zasobami ludzkimi. Dopiero rozwijałam skrzydła, a już trzeba było zwolnić tempa. Jednak cud, jakim jest pojawienie się dziecka w taki niezaplanowany sposób, przyćmił wszystkie komplikacje i niedogodności.

Jak zareagował Twój przełożony na wieść o rodzicielstwie? Jak zareagował
Twój zespół?

Mam to szczęście, że w obu przypadkach reakcje były bardzo pozytywne i ciepłe. Za pierwszym razem moja szefowa – Dyrektorka HR, udzieliła mi ogromu wsparcia. Bardzo kibicowała moim staraniom i od zawsze powtarzała, że mamy są najlepszymi pracowniczkami. Że macierzyństwo wyzwala w nas to, co najlepsze i że w moim przypadku też tak będzie. Nie omieszkała dodać, że beze mnie będzie jej bardzo trudno działać i doprowadzić do końca wszystkie otwarte projekty, ale ja mam teraz ważniejsze sprawy na głowie, a firma sobie jakoś poradzi. To było dla mnie bardzo, bardzo cenne i bardzo wspierające. Zespół przyjął to nieźle, choć widziałam, że trudno im się odnaleźć w tej sytuacji.

Za drugim razem nie miałam takich bliskich relacji z przełożonymi, ale ich reakcje zaskoczyły mnie bardzo pozytywnie. Otrzymałam dużo dobrych ciepłych słów i zapewnień o wsparciu. Choć byłam w firmie zaledwie od kilku miesięcy, czułam się częścią zespołu i wszyscy potraktowali mnie bardzo przyjaźnie.

Ile sumarycznie wykorzystałaś urlopu rodzicielskiego? Jak to było
przyjęte w firmie?

Po urodzeniu synka wykorzystałam cały „roczny macierzyński”, teraz planuję zrobić tak samo. Moja córeczka ma obecnie prawie pięć miesięcy. Chyba wszyscy spodziewali się takiej decyzji. Ja dłużej nie dałabym rady wstrzymać się od pracy, a wcześniejszego powrotu jakoś sobie nie wyobrażam.

Jakie miałaś plany dot. urlopy i czy zmieniły się one po pojawieniu się
dziecka?

Od razu zakładałam taki scenariusz. Wiadomo, w gorsze dni marzyłam sobie, że rzucam wszystko i wracam do biura, ale nie było ich aż tak wiele ?

Co się zmieniło po powrocie z urlopu rodzicielskiego? Jak pracodawca
wspierał Cię lub nie przeszkadzał w Twojej nowej duo-roli?

Kiedy wracałam po przerwie macierzyńskiej, poprosiłam szefową o zmianę godzin pracy na takie, które pozwolą mi lepiej łączyć rolę zawodową z byciem mamą. Nie było z tym żadnego problemu. Moja szefowa, też mama, swoim podejściem bardzo mnie wspierała. Do tej pory pamiętam, jak po powrocie, jedną z pierwszych rzeczy, jaką mi powiedziała było: „pamiętaj, żeby nie rzucać się od razu na robotę, tutaj zawsze będzie co robić; daj sobie czas na rozruch”. To bardzo mi pomogło wrócić powoli na stare tory, bez frustracji, że tego rozruchu potrzebuję.

Jak wygląda teraz łączenie ról, czy łatwo korzystać Ci z dodatkowych dni
wolnych jeśli jest taka potrzeba?

Łączenie macierzyństwa z pracą na etacie to jedno z naprawdę wielkich wyzwań. Kiedy synek zaczynał przygodę ze żłobkiem i bardzo chorował, praktycznie co chwila brałam na niego opiekę. Było mi z tym szczególnie trudno, zwłaszcza że dopiero zaczynałam pracę w nowej firmie. Chciałam się wykazać i pokazać swoje zaangażowanie w jak największym stopniu. Dlatego już na etapie poszukiwania pracy informowałam potencjalnych pracodawców, że jestem mamą malucha i może się zdarzyć taki etap chorowania. Nie chciałam wchodzić w organizację, dla której moje macierzyństwo miałoby być problemem. Moja szefowa okazywała mi dużo wsparcia i zrozumienia, kiedy synek chorował. W żaden sposób nie odczułam, że korzystanie z dodatkowych dni wolnych na opiekę nad synem jest źle widziane czy coś w tym stylu. Wręcz przeciwnie – moja inicjatywa, by mimo wszystko elastycznie realizować swoje zadania, była bardzo doceniana.

Co było najbardziej problematyczne w relacji Pracodawca – Ja, rodzic w
pierwszych latach rodzicielstwa (0-10 lat dziecka)? Za pierwszym razem,
za kolejnym?

Najtrudniejsze było chyba moje własne poczucie, że nie jestem wystarczająco dobra i wystarczająco zaangażowana w żadnej z ról. Często miałam wyrzuty sumienie, że powinnam być cały czas z moim dzieckiem, a jako pracowniczka czułam, że nie daję z siebie tak wiele, jak powinnam. Moja własna poprzeczka była ustawiona niemożliwie wysoko, co powodowało u mnie rosnącą frustrację. Na szczęście zaangażowanie mojego męża w opiekę nad synkiem i to, że podczas jego choroby braliśmy zwolnienia na zmianę, pomogło mi się do tego zdystansować. Dało mi to większy spokój i pewność, że nawet gdy mnie nie ma blisko, nasz syn jest zaopiekowany najlepiej na świecie.

Jak wpłynęło rodzicielstwo na Twój rozwój zawodowy? Czy czujesz, że
pojawiły się nowe kompetencje u Ciebie w związku z łączeniem ról
zawodowej z rodzicielstwem?

Na pewno łatwiej mi znaleźć równowagę i zdystansować się od tematów pracowych. Zawsze byłam typem nadmiernie się przejmującym. Odkąd jestem mamą, środek ciężkości mojego życia przesunął się mocniej w stronę rodziny, dzięki czemu jakiekolwiek problemy w pracy nie są już dla mnie końcem świata ? Myślę też, że jako HRowiec lepiej teraz rozumiem pracujących rodziców i mogę oferować im wartościowe wsparcie, patrząc szerzej na sprawy związane z różnorodnością i włączaniem (diversity & inclusion) oraz tworzenie przyjaznych rodzicom miejsc pracy. Co do rozwoju moich kompetencji, sądzę, że pracuję jeszcze szybciej niż kiedyś. Zawsze miałam wysokie tempo i dużą efektywność, ale odkąd jestem mamą nauczyłam się wykorzystywać każdą chwilę na 300%.

Jak rodzicielstwo zmieniło Twoje relacje zawodowe z ludźmi z pracy?
Jakie były pozytywne, negatywne i neutralne aspekty tej zmiany?

Nie wiem czy w jakikolwiek sposób rodzicielstwo wpłynęło na moje relacje z ludźmi z pracy. Pewnie łatwiej mi teraz rozumieć innych pracujących rodziców, ale ja ogólnie lubię ludzi i dobrze się z nimi dogaduję, niezależnie od tego, czy mają dzieci.

Czy są jakieś konkretne rozwiązania pracodawcy skierowane do rodziców,
które uważasz za bardzo wartościowe z perspektywy rodzica –
specjalistki? Od małych rzeczy jak wyprawka po rozwiązania systemowe,
benefitowe i regulacyjne u obecnego pracodawcy?

Muszę przyznać, że mój pracodawca wdrożył sporo bardzo wartościowych praktyk, mających na celu wspieranie rodziców. Właśnie od takich małych, drobnych rzeczy, jak to, że dostałam kwiaty z gratulacjami po narodzinach córeczki, a później maila z zaproszeniem do wybrania sobie wyprawki dla malucha, aż po program mentoringu dla osób wracających z urlopów rodzicielskich (zarówno dla ojców, jak i mam). Cenię też sobie dużą dozę zaufania i niezależności w działaniu, a co za tym idzie elastyczności, z jaką mogę realizować swoje zadania. To już jednak związane jest z moim poziomem samodzielności na stanowisku menedżerskim oraz relacjami, jakie wypracowałam sobie z przełożonymi. Bo czasem zapominamy, że choć to firma oferuje jakieś rozwiązania, to ludzie odpowiadają za ich wdrożenie i realizację. Ja (na szczęście) mam duże szczęście do ludzi, z którymi przyszło mi pracować.

Z perspektywy czasu – co poradziłabyś młodym rodzicom – specjalistom?
Czego Cię nauczył ten czas?

Przede wszystkim, żeby uwierzyli w siebie i pamiętali, że jakakolwiek przerwa w aktywności zawodowej, spowodowana rodzicielstwem, nie przekreśla naszych kompetencji i tego, co w pocie czoła budowaliśmy przez te wszystkie lata. A łatwo o tym zapomnieć, coś o tym wiem. Druga sprawa to, żeby dać sobie ten czas na rozbieg, rozruch. Powrót do pracy to proces, a czas jest do tego niezbędny. I trzecia, chyba ostatnia rzecz, żeby szukać dla siebie takich miejsc pracy, które będą przyjazne rodzicom. Na szczęście jest ich coraz więcej, między innymi dzięki projektowi Pracuję i wychowuję naszej Fundacji! Dołączajmy do firm, które dostrzegają, ze wspieranie pracujących rodziców jest bardzo ważne i doceniają wkładany przez nich wysiłek. Dzięki temu łączenie roli rodzica i pracownika będzie nieco łatwiejsze.

Swój urlop związany z pojawieniem się na świecie trzeciego dziecka wspomina nasz pracownik, Marcin Robiński – tata trzech chłopców w wieku 6, 10 i 13 lat.

We wrześniu 2016 roku urodził się mój trzeci syn. Zaraz po jego narodzinach skorzystałem z 14 dni urlopu ojcowskiego, jednak kiedy syn miał pół roku, zdecydowałem się na dłuższą, kilkumiesięczną przerwę od pracy. Moja żona zawodowo była w takim położeniu, że oczekiwano od niej, aby wróciła wcześniej do pracy po urlopie macierzyńskim, a ja potrzebowałem odmiany od dużego tempa działania i natłoku obowiązków w swojej pracy. Właśnie dlatego zdecydowałem się skoordynować różnego typu urlopy w taki sposób, aby stać się tatą na pełen etat przez dłuższy czas. Przy wsparciu działu kadr, który pomógł mi zoptymalizować cały proces, połączyłem urlopy: wypoczynkowy, ojcowski i rodzicielski – całość trwała łącznie 4 miesiące. 

Wspominam ten czas bardzo dobrze. Miałem możliwość wysiąść z pędzącego pociągu pracy zawodowej na rzecz zajęcia się dziećmi w domu w pełnym wymiarze czasu. Dzięki odpowiedniemu zaplanowaniu urlopu, który odbywał się w okresie wiosenno-letnim, mogłem dużo czasu spędzać z synem na świeżym powietrzu, na spacerach. Szczególnie ważna była dla mnie też możliwość wsparcia żony – odciążenia jej w obowiązkach rodzicielskich i umożliwienia powrotu do pracy. Zobaczyłem, jak rola pełnoetatowej mamy wygląda od środka, co pozwoliło mi lepiej zrozumieć moją żonę. Czułem wdzięczność z jej strony. Dodatkowo, miałem z tego po prostu przyjemność. Świetnie czuję się w roli taty i zależy mi na tym, żeby szukać rozwiązań, które pozwolą mi jeszcze lepiej realizować się w byciu rodzicem. 

Sądzę, że urlopy dla ojców są wciąż mało popularne. Nie mam wśród kolegów zbyt wielu osób, które skorzystały z tej możliwości. Niewykluczone, że mało mężczyzn zdaje sobie sprawę z istnienia takiej opcji. Inni być może boją się ryzyka związanego z utratą pracy – pracodawca może różnie reagować na taki pomysł pracownika, skutkujący dłuższą nieobecnością. Ja zupełnie nie obawiałem się zagrożenia swojej pozycji w pracy. Wszystko jest kwestią otwartej rozmowy i odpowiednich ustaleń z pracodawcą. Kiedy wróciłem po 4 miesiącach, praca czekała na mnie, zatem nie było powodu do obaw. 

Dostrzegam potencjał do wprowadzenia pewnych rozwiązań, które ułatwiłyby ojcom branie urlopów. Przede wszystkim, uważam, że bardziej efektywne, niż ogólne kampanie edukacyjne, byłoby działanie w sposób celowany, ukierunkowany. Mam na myśli przekazywanie informacji na temat możliwości wzięcia takiego urlopu przez dział kadr w momencie, kiedy pracownik przychodzi, aby np. zgłosić dziecko do ubezpieczenia. Powinien wtedy dostać ulotkę informacyjną czy mailing z opisem zasad urlopu. Pomocna byłaby także opcja dzielenia urlopu wypoczynkowego na godziny, tak jak działa to w przypadku urlopu na opiekę nad dzieckiem. Bardzo chętnie korzystałbym z takiego rozwiązania. 

A czy przy kolejnym dziecku wziąłbym taki urlop, jak przy moim trzecim synu? Bez wahania. Bardzo polecam wszystkim tatom tę możliwość. Trzeba tylko wszystko dobrze zaplanować i zrobić to w dobrym momencie, aby ta przerwa od pracy przyniosła jak najwięcej korzyści – zarówno dziecku, partnerce, jak i sobie samemu.

Marcin Robiński

Sodexo Polska

 

Sodexo Polska jest członkiem Sieci Firm Pracuję i Wychowuję.

 

Katarzyna Dominiak
Koordynator Rozwoju Oferty
Lafarge, Marketing
Dzieci: Borys 9 lat, Kazik 4 lata, Wojtek 1 rok

 

 

Na jakim etapie rozwoju zawodowego pojawiły się Twoje dzieci? Czym się wtedy zajmowałaś? Jakie stanowisko?

Wojtek urodził się w 13 roku mojej kariery zawodowej w Lafarge, pracowałam wtedy w marketingu, na stanowisku Koordynator Rozwoju Oferty.

Jak zareagował Twój przełożony na wieść o rodzicielstwie? Jak zareagował Twój zespół?

Przełożony pogratulował mi kiedy powiedziałam, że jestem w ciąży. Po tej informacji pytał często o moje samopoczucie, nie obciążał mnie pracą. Koleżanka z zespołu zareagowała podobnie.

Ile sumarycznie wykorzystałaś urlopu rodzicielskiego? Jak to było przyjęte w firmie?
Wykorzystałam cały urlop macierzyński. Mam wrażenie, że pracodawca też założył, że tak postąpie – było to przyjęte pozytywnie.

Jakie miałaś plany dot. urlopy i czy zmieniły się one po pojawieniu się dziecka?
Już w ciąży założyłam, że wykorzystam cały urlop macierzyński.

Co się zmieniło po powrocie z urlopu rodzicielskiego? Jak pracodawca wspierał Cię lub nie przeszkadzał w Twojej nowej duo-roli?
Po urlopie powróciłam na to samo stanowisko. Przełożony rozumie moją sytuację rodzinną. Ułatwia mi zarządzanie czasem między życiem zawodowym i prywatnym.

Jak wygląda teraz łączenie ról, czy łatwo korzystać Ci z dodatkowych dni wolnych jeśli jest taka potrzeba?
Jeśli zachodzi potrzeba opieki nad dziećmi pracodawca zawsze się na to zgadza.

Co było najbardziej problematyczne w relacji Pracodawca – Ja, rodzic w pierwszych latach rodzicielstwa (0-10 lat dziecka)? Za pierwszym razem, za kolejnym?
Kiedy dzieci są w wieku żłobkowym, często chorują co powoduje u mnie dyskomfort, z tego powodu, że przebywam wtedy kilka dni w miesiącu na zwolnieniu chorobowym. Jednak nigdy dla przełożonego nie stanowiło to problemu.

Jak wpłynęło rodzicielstwo na Twój rozwój zawodowy? Czy czujesz, że pojawiły się nowe kompetencje u Ciebie w związku z łączeniem ról zawodowej z rodzicielstwem?
Rodzicielstwo nauczyło mnie lepszego planowania i większej efektywności. Zależy mi, żeby wykonać swoje zadania w godzinach pracy, żeby popołudnia mieć już na życie rodzinne.

Jak rodzicielstwo zmieniło Twoje relacje zawodowe z ludźmi z pracy? jakie były pozytywne, negatywne i neutralne aspekty tej zmiany?

Nie zauważyłam wpływu rodzicielstwa na relacje zawodowe.

Czy są jakieś konkretne rozwiązania pracodawcy skierowane do rodziców, które uważasz za bardzo wartościowe z perspektywy rodzica – specjalistki? Od małych rzeczy jak wyprawka po rozwiązania systemowe, benefitowe i regulacyjne u obecnego pracodawcy?
Bardzo cenię sobie to, że cała rodzina jest objęta pakietem prywatnej opieki zdrowotnej, to duże ułatwienie i często z tego korzystam. Tak samo istotna jest dla mnie możliwość pracy zdalnej.

Z perspektywy czasu – co poradziłabyś młodym rodzicom – specjalistom? Czego Cię nauczył ten czas?
Dla młodych pracujących rodziców, mam radę, aby zawsze otwarcie rozmawiać z przełożonym o potrzebie elastyczności w czasie pracy kiedy dzieci są najmłodsze. Z mojego doświadczenia wiem, że ustalenie z szefem, że czasami chcę w ciągu dnia np. pójść z dzieckiem na szczepienie, spotyka się ze zrozumieniem i akceptacją. Ważne żeby być uczciwym w tej relacji.

 

Firma Lafarge jest członkiem sieci Pracuję i Wychowuję. Strategicznie podchodzi do tematu wspierania pracowników-rodziców, tak aby łatwiej było im godzić obowiązki zawodowe i sprawy związane z opieką nad dzieckiem. Pani Katarzyna Dominiak pracuję w firmie od wielu lat i jest mamą trójki dzieci, postanowiła podzielić się swoją historią związaną z łączeniem ról pracownika i mamy.

logo niw Sfinansowano z Narodowego
Instytutu Wolności ze środków
Programu Rozwoju Organizacji
Obywatelskich na lata 2018-2030.
logo proo
rodzic w mieście logo Projekt realizowany jest
przez fundację Rodzic w Mieście