Organizacje pozarządowe i instytuty badawcze już po pierwszych miesiącach trwania pandemii podkreślały, że Covid-19 nie zna równości płci. To kobiety są grupą na rynku pracy, która bardziej odczuje skutki wydarzeń z 2020 roku.

Główne przyczyny tego stanu rzeczy są dwie. Po pierwsze branże najbardziej dotknięte lockdownem – gastronomia, hotelarstwo, turystyka, salony kosmetyczne czy fryzjerskie, handel są silnie sfeminizowane. Według danych PwC wymienione sektory zatrudniają aż 40% wszystkich pracujących kobiet na świecie^[1]. Postępująca trudna sytuacja finansowa podmiotów z tych branż musiała odbić się zarówno na statystykach bezrobocia kobiet jaki i na spadku ich wynagrodzeń. Dane publikowane przez Międzynarodową Organizację Pracy jednoznacznie potwierdzają ten trend. W drugim kwartale 2020 roku pensja kobiet w Europie spadłaby średnio o 8,1%, gdyby nie dofinansowania wynagrodzeń pracowników realizowane przez rządy. W przypadku mężczyzn spadek ten wynosiłby 2,7 punktu procentowego mniej^[2].

Po drugie jednak pandemia uwypukliła nierówność w podziale domowych obowiązków wśród mężczyzn i kobiet. To na kobiety spadł w większej mierze ciężar godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi. To kobiety, częściej niż mężczyźni, musiały zmierzyć się z próbami równoczesnego godzenia pracy, opieki nad dziećmi, koordynowania nauki zdalnej i prowadzenia domu. Z raportu PARP opublikowanego w grudniu 2020 wynika, że pandemia i związany z nią wzrost obciążenia obowiązkami rodzinnymi uniemożliwiły co czwartej kobiecie poświęcenie czasu na pracę zawodową^[3].

Dane

Ciekawe dane dotyczące wpływu Covid-19 na sytuację zawodową kobiet pokazuje raport z badania Deloitte opublikowany w marcu 2021^[4] . Kilka ciekawych wniosków prezentuje poniższa infografika:

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Raportu Deloitte „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie”

Nie dziwi fakt, że wśród kobiet grupą najbardziej dotkniętą są matki małych dzieci. Według raportu Deloitte to menedżerki średniego szczebla, w wieku 30-40 lat, najbardziej odczuły konsekwencje pandemii. Wynika to z jednej strony z ich sytuacji zawodowej, etapu kariery, a z drugiej z faktu posiadania bardzo małych dzieci. Ciekawe dane dotyczą też pracujących kobiet bezdzietnych poniżej lat 30-stu. Co dziesiąta badana w tej grupie powiedziała, że pomimo stabilnej sytuacji zawodowej i materialnej, pandemia i wynikające z niej konsekwencje wpłynęły na odłożenie decyzji o macierzyństwie na później.

Rola pracodawcy w trakcie pandemii

Wobec dużego obciążenia obowiązkami rodziców małych dzieci, niezwykle istotna okazała się rola pracodawców. Bez wspierających działań z ich strony, praca z małymi dziećmi w domu była często po prostu niemożliwa. Wiele firm stanęło na wysokości zadania. Wdrozyły rozwiązania, które pomagają rodzicom w łączeniu obowiązków. Przykładem takich działań są^[5]:

• szkolenia online lub newslettery dla pracowników poświęcone sposobom łączenia pracy z opieką nad dziećmi,
• dzielenie się z rodzicami informacjami odnośnie ciekawych wydarzeń online skierowanych do dzieci,
• organizowanie wydarzeń dla dzieci online, w postaci na przykład czytania książek, zajęć plastycznych, czy warsztatów edukacyjnych, rozwijających różne pasje dzieci,
• przedszkole online, w ramach którego animatorzy prowadzą w określonych godzinach zajęcia z dziećmi,
• organizowanie sieci wzajemnego wsparcia rodziców przy odrabianiu lekcji, czy opiece nad nimi,
• zaoferowanie pracownikom usług consierge, który wyręcza ich w robieniu zakupów.

Bardzo ważne okazało się również wsparcie psychologiczne rodziców wobec lęków i stresującej sytuacji wywołanej przez pandemię. Niektórzy pracodawcy zdecydowali się na przykład na zaoferowanie rodzicom lub ich dzieciom bezpłatnych konsultacji psychologicznych. Inni wspierali pracowników sesjami mentoringowymi lub coachingowymi. A były też firmy, których nie było na to stać i które zdecydowały się na udostępnienie kontaktów do miejsc, które świadczą takie usługi bezpłatnie.

Wiadomym jest, że nie wszystkie firmy miały zasoby, aby zaoferować dodatkowe benefity zatrudnionym rodzicom. Każdy jednak mógł wykazać się wspierającą postawą i zrozumieniem, które często znaczą najwięcej.

Wsparcie zatrudnionych mam będzie konieczne również po pandemii

Niewątpliwie, biorąc pod uwagę wpływ pandemii na rynek pracy i sytuację pracujących zawodowo mam, grupa ta będzie potrzebowała dużego wsparcia w nowej popandemicznej rzeczywistości. Duża w tym rola państwa, ale i pracodawców, aby pomóc matkom małych dzieci wrócić do aktywności zawodowej, pomóc nabrać wiatru w żagle i nadać rozwojowi kariery dobry kierunek.

Badanie, które przeprowadziłyśmy inaugurując program Pracuję i wychowuję pokazało, że rozwiązaniem najbardziej wspierającym rodziców w miejscu pracy jest elastyczność co do miejsca i czasu świadczenia pracy (pełen raport z badania dostępny jest tu – ). Kwestię miejsca “załatwiła” poniekąd pandemia. Popularność i dostępność pracy zdalnej z pewnością będzie już zawsze większa. Według badania Manpower Group^[6] 88% ankietowanych pracowników chciałoby kontynuować pracę zdalną po pandemii. Przy czym większość chciałaby pracować w modelu hybrydowym (75%). Patrząc na odpowiedzi deklarowane przez pracodawców, widać ich nieco mniej entuzjastyczne nastawienie do pracy na odległość. 55% pracodawców chciałaby kontynuować pracę zdalną w różnym zakresie, przy czym tylko 2% deklaruje chęć pozostania w 100% w trybie home office.

Miejsce wykonywania obowiązków służbowych to jedno. Rodzice potrzebują też większej elastyczność co do czasu pracy – możliwości rozpoczynania pracy o różnych godzinach, wcześniejszego kończenia, skróconego wymiaru godzin itd.

Rewolucja w systemie pracy

Covid-19 spowodował ogromną rewolucję w systemie pracy. Rzeczywistość popandemiczna nigdy nie będzie taka sama, jak ta, którą zapamiętaliśmy z lutego 2020 roku. Skoro więc będziemy ustalać poniekąd zasady funkcjonowania na nowo, warto zastanowić się, jak zorganizować pracę w firmach, aby rodzicom pracowało się łatwiej. Holandią z ich wszechobecną pracą na fragment etatu z dnia na dzień się nie staniemy. Jobsharing pewnie też z dnia na dzień nie stanie się pojęciem znanym każdemu. Nie chodzi jednak o to, żeby od razu wprowadzać najbardziej złożone rozwiązania. Już samo postawienie sobie pytania, czy mogę jako pracodawca zmienić coś w moim podejściu do organizacji pracy, żeby wesprzeć zatrudnionych rodziców, będzie dużym krokiem do przodu. Będzie to równoznaczne z pokazaniem świadomości problemu i skali wyzwań, z jakimi pracujący rodzice się mierzą. Będzie to też równoznaczne z pokazaniem chęci budowy kultury otwartości na potrzeby pracowników. A to wsłuchanie się w głos zatrudnionych jest najlepszą bazą do budowy dobrego miejsca pracy.

Duże, świadome firmy były w stanie w błyskawicznym tempie dostosować oferowane wsparcie do pandemicznych realiów. Niech ta gotowość do zmiany i wychodzenie naprzeciw potrzebom pracowników będzie taką lekcją, a może wręcz inspiracją, na przyszłość. Że można i że warto.

 

^[1] https://www.pwc.pl/pl/media/2021/2021-03-05-pwc-women-in-work-index-2021.html

^[2] https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_762547/lang–en/index.htm

^[3] https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport_rynek_pracy_grudzien_2020_ost.pdf

^[4] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/kobiety-w-biznesie/articles/raport-wplyw-pandemii-na-perspektywy-rozwoju-zawodowego-kobiet-w-biznesie.html

^[5] Well.hr, Pwc, Rodzina, ach rodzina, 2020

^[6] https://www.manpowergroup.pl/wp-content/uploads/2020/10/ManpowerGroup-i-HRlink_Ocena-nowej-rzeczywistos%CC%81ci-rynku-pracy.pdf